Jokaisessa kunnassa, hyvinvointialueella ja HUSissa on lakisääteinen tarkastuslautakunta. Sen tehtävänä on arvioida, onko verovaroin rahoitetun organisaation toiminta tuloksellista ja tarkoituksenmukaista ja onko talous tasapainossa.
HUSin tarkastuslautakunta, jonka jäsen olen, on nyt laatinut laajan arviointimuistion (158 sivua) nimeltään Henkilöstövoimavarat ja niiden johtaminen. Siinä arvioidaan, onko HUS parantanut henkilöstön työhyvinvointia ja osaamista sekä veto- ja pitovoimaa työnantajana. Muistio on lukemisen arvoinen ja se löytyy HUSin nettisivuilta.
Vastuu siitä, että arviointimuistiossa esitetyt suositukset pannaan toimeen on HUSin toimitusjohtajalla ja hallituksella.
Kerron tässä blogissa oman käsitykseni arviointimuistiosta, vähän yksinkertaistaen ja osittain kärjistäen.
Keskityn hoitajien palkkaukseen ja työtyytyväisyyteen. En puutu julkisten sotepalvelujen rahoituksen ongelmiin, joista olen kirjoittanut useamman blogin. Näkemykseni perustuu pitkään poliittiseen kokemukseeni sekä siihen, että toimin vuosia VM:ssä pääluottamusmiehenä. Tarkastuslautakunnan suorat sitaatit on merkitty kursiivilla.
Sotepalveluissa on ankara työvoimapula ja kilpailu henkilöstöstä on kova
Tämän vuoden alusta voimaan tulleella uudistuksella haluttiin turvata kaikille yhdenvertaiset ja laadukkaat julkisen sektorin tuottamat sotepalvelut. Valtio maksaa hyvinvointialueiden kaikki kulut (asiakasmaksuja kerätään vain muutama prosentti) ja tavoitteena on hillitä kustannusten kasvua.
Hoitajapula on monen tekijän summa ja tilanne näyttää vain pahenevan. Vuosina 2020–2022 hoitajapula kaksinkertaistui. Vuonna 2022 sairaanhoitajien työvoimavaje oli koko maassa yli 16 000 ja Uudellamaalla 6 000 henkilöä. Lähihoitajavaje oli koko maassa lähes 9 000 ja Uudellamaalla lähes 3 000 henkilöä (Keva 2023). Näin siitä huolimatta, että Suomessa on enemmän hoitajia kuin monessa muussa maassa (Suomi 13,6 sairaanhoitajaa/1000 asukasta, Ruotsi 10,8, Saksa 12,1 ja Iso-Britannia 8,5). Vuoteen 2030 mennessä noin viidesosa nykyisestä henkilöstöstä siirtyy eläkkeelle.
Tilannetta huonontaa osaltaan myös se, että tänä päivänä hoitajat eivät välttämättä koe tärkeäksi työskennellä nimenomaan julkisella sektorilla. HUSin tarkastuslautakunnan muistion mukaan vain 8 % hoitajista kokee sitoutuvansa HUSiin ja noin 40 % ei. Sitoutumattomien osuus on suurin yötyötä (54,5 %) ja kolmivuorotyötä (49,7 %) tekevillä.
Pulan hoitohenkilöstöstä ennakoidaan jatkuvan samanlaisena seuraavien 15 vuoden ajan.
Hoitajapulasta seuraa kaksi vakavaa huolta: 1. julkinen sektori ei pysty tuottamaan lakisääteisiä sotepalveluja ja 2. hoidon kustannukset ja samalla myös verorahoituksen tarve kasvaa, koska hyvinvointialueet, Helsinki ja HUS joutuvat ostamaan palveluja yhä kasvavassa määrin yksityiseltä sektorilta.
Pahimmillaan koko julkisen sotesektorin palvelut heikkenevät ja lopulta niitä käyttävät vain ne, joilla ei ole varaa yksityisiin palveluihin.
HUSissa tilanteen vakavuus on ollut pitkään tiedossa. Erikoissairaanhoidon palvelujen saatavuus on jo vaarantunut ja vuokratyövoiman kustannukset kasvavat nopeasti. Tilannetta vaikeuttaa lisäksi Uudenmaan hyvinvointialueen ja Helsingin tavoite vähentää HUSin rahoitusta.
Tarkastuslautakunnan suositukseen on helppo yhtyä:
HUSin on laadittava toimenpideohjelma henkilöstöpulan ratkaisemisen tueksi.
Palkkausjärjestelmä
HUS on iso organisaatio, jossa on yli 27 000 työntekijää. Henkilöstökulut ovat vuodessa 1,5 miljardia euroa, mikä on 53 prosenttia toimintakuluista.
Hoitajien kokonaisansio muodostuu monesta osasta.
Palkkausjärjestelmään kohdistuu paljon kritiikkiä. Tyytymättömyyttä aiheutuu siitä, että osaaminen, työn vaativuus ja uralla eteneminen eivät näy palkassa riittävän selvästi ja johdonmukaisesti. Erilaisista palkanlisistä päätetään edelleen hajautetusti organisaation eri tasoilla, niistä ei ole tarkempia ohjeita eikä niiden käyttöä seurata. Näin siitä huolimatta, että joulukuussa 2021, kun olin vielä HUSin hallituksessa, hallitus edellytti yksimielisesti, että palkkakehitysohjelman yhteydessä arvioidaan kriteerit, joilla tehtävä- ja suoritelisiä voidaan maksaa henkilöstölle yhdenvertaisesti. Valmistelu piti tehdä yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. Tämä ei ole vieläkään onnistunut.
En kannata palkkakilpailua HUSin, hyvinvointialueiden ja yksityisen sektorin välillä, mutta vähimmäisvaatimus kuitenkin on, että palkkausjärjestelmä on selkeä ja ymmärrettävä kokonaisuus ja sitä sovelletaan johdonmukaisesti. Tässäkin tarkastuslautakunnan suositukseen on helppo yhtyä:
Palkkausjärjestelmää, työn vaativuuden arviointia ja henkilöstöetuuksia tulee kehittää siten, että ne muodostavat selkeän kokonaisuuden ja parantavat mahdollisuuksia kilpailla osaavasta työvoimasta. Kannustavien palkanosien käytöstä tulee antaa tarkempia ohjeita ja seurata niiden käyttöä organisaation tasolla.
Työtyytyväisyys
Keväällä 2023 tehdyn henkilöstökyselyn mukaan HUSin työntekijät ovat tyytyväisiä omaan työhön, työkykyyn, työyksikön toimintaan, yhteisöllisyyteen, ilmapiiriin ja esihenkilötyöhön. Sitä vastoin johtamiseen, toiminta- kulttuuriin ja viestintään vastaajat suhtautuivat kriittisemmin. Vastausprosentti oli tosin vain 43 eli todella alhainen.
Syksyn 2023 kyselyssä vastausprosentti oli vielä surkeampi, vain 24!
HUSissa hyvää on se, että sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkemaksujen osuus palkkasummasta on keskimäärin pienempi kuin muilla vastaavilla organisaatioilla. Työtapaturmia esiintyy vähän. Huonoa taas se, että uhka- ja väkivaltatilanteiden määrä on noussut.
Työtyytyväisyyden kannalta perusongelma on kuitenkin se, että henkilöstön tilanteesta ei tiedetä tarpeeksi. Käytössä on useita kyselyitä, joilla selvitetään henkilöstön työtyytyväisyyttä ja -hyvinvointia. Kyselyissä selvitetään kuitenkin osin samoja asioita ja vastausprosentit ovat alhaisia. Kehityskeskusteluja ei käydä kattavasti eikä osaamisen kehittämistarpeita siten voida aina tunnistaa. Henkilöstöpoliittisten linjausten toteutumiselle ei ole asetettu yksityiskohtaisia tavoitteita, mittareita tai tavoitearvoja. Linjausten seuranta on vaihdellut vuosien varrella.
Vaikuttaa siltä, että henkilöstöpolitiikka ja henkilöstöjohtaminen eivät kaikilta osin ole pystyneet ennakoimaan ja sopeutumaan toimintaympäristön muutoksiin ja nykyaikaisiin henkilöstöhallinnon vaatimuksiin. Arvioinnin tulosten perusteella HR-toimintoja ei kaikilta osin johdeta, kehitetä ja seurata tietoon perustuen. Strategisen henkilöstöjohtamisen tueksi tarvitaan nykyistä laajempaa tietopohjaa. Kehityskeskustelujen käyntiasteesta tulee tuottaa luotettavaa tiedot.
Alhaiset vastausprosentit herättävät myös lisäkysymyksiä: ovatko kyselyt liian pitkiä ja kysymykset tulkinnanvaraisia, johtavatko kyselyt mihinkään muutoksiin eli voiko vastaamalla aidosti vaikuttaa, tehdäänkö konkreettisia kehittämistoimenpiteitä ja kerrotaanko edes tuloksista avoimesti henkilöstölle.
Erityisen kriittisiä ovat alle 35-vuotiaat, joiden sitoutuminen HUSiin on alhainen. Jotta nuoret työntekijät pysyvät HUSin palveluksessa, johtamisen ja esihenkilötyön pitää olla hyvää ja uramahdollisuudet selkeät. Tutkimustiedon perusteella tiedetään, että nuoret arvostavat vapaa-aikaa ja joustavia työaikoja, eivätkä ole yhtä sitoutuneita työpaikkaan kuin vanhempi henkilöstö.
Kriittistä suhtautumista johtamiseen ja toimintakulttuuriin löytyy myös muista henkilöstöryhmistä. Potilashoitoon osallistuvista sairaanhoitajista vain noin viidennes on tyytyväisiä. Eniten ongelmia löytyy akuutti, leikkaus- ja tehohoitokeskuksessa.
Parannettavaa löytyy varmaan myös siitä, arvostetaanko hoitajien työtä riittävästi, onko johtaminen kaikilta osin reilua, onko perehdyttäminen kunnossa, saako hoitaja halutessaan vakituisen työsuhteen ja pääseekö uralla eteenpäin. Onko vaarana riittämättömyyden tunne, kun työtä ei voi tehdä laadukkaasti kiireen ja resurssipulan takia ja rasittaako vuorotyö liikaa? Onnistuuko työn ja vapaa-ajan sovittaminen etenkin kolmivuorotyössä, pääseekö töihin julkisilla ja onko joka yksikössä hyvä työilmapiiri ja yhteishenki? Eihän ketään vähätellä, kohdella huonosti tai kiusata?
Ammatillinen täydennyskoulutukseen on vaikea päästä. Kansallinen suositus terveydenhuoltohenkilöstön 3–10 päivän vuosittaisesta täydennyskoulutuksesta ei toteudu hoitohenkilökunnan eikä erityistyöntekijöiden osalta. Eri henkilöstöryhmien täydennyskoulutukselle ei ole asetettu määrällisiä tavoitteita eikä uramahdollisuuksia ole kuvattu selkeästi. Koulutusmäärärahoja on varattu 1 % linjan tai tulosyksikön varsinaisista palkoista ja niitä ollaan leikkaamassa vuonna 2024.
Työterveyshuolto toimii heikosti. Tyytymättömyyttä aiheuttaa myös palvelujen rajautuminen pelkästään lakisääteiseen työterveyshuoltoon. Työterveyslääkäreistä ei pystytä kilpailemaan yksityisen sektorin kanssa ja vuodesta 2019 vuoteen 2022 työterveyshuollon vuokralääkärikustannukset ovat kasvaneet 87 %.
Kuten palkkausjärjestelmän osalta, myös työtyytyväisyyden perusrakenteet täytyy laittaa kuntoon.
Hoitajapulan seurauksena vuokratyövoiman käyttö kasvaa vuosi vuodelta
HUSin kokonaismenot ovat vuodessa lähes 3 miljardia euroa ja henkilöstökulut siitä noin 1,5 miljardia. Vaikka vuokratyövoiman käyttö on lisääntynyt voimakkaasti, kokonaiskustannus on kuitenkin edelleen vain vajaa 40 miljoonaa vuodessa, tosin 3 miljoonaa euroa enemmän kuin edellisenä vuonna. Vuodesta 2018 vuoteen 2022 vuokratyövoiman käyttö kasvoi peräti 72 prosenttia. Eniten vuokratyö on lisääntynyt hoitohenkilökunnan tehtävissä, joissa kustannukset kaksinkertaistuivat vuoteen 2018 verrattuna. Lääkärien vuokratyön kustannukset kasvoivat 60 prosenttia vuodesta 2018.
Vuokratyövoiman hinnat ovat nousseet ja sen käyttö tulee kalliimmaksi kuin oma henkilöstö. Selvityksen mukaan vuokralääkäri tulee Helsingin kaupungille 52–64 prosenttia kalliimmaksi kuin oma lääkäri.
Koska tavoitteena on kustannusten hillintä, vuokratyövoiman lisääntyvä käyttö vie väärään suuntaan. Jotain täytyy muuttaa. Tarkastuslautakunnan suositus on tässäkin oikea:
Vuokratyövoiman kustannustehokkuutta on selvitettävä ja verrattava kustannuksia omiin henkilöstökustannuksiin. On etsittävä keinoja vuokratyövoiman käytön vähentämiseksi ja vuokratyön kustannusten kasvun hillitsemiseksi yhdessä muiden Uudenmaan hyvinvointialueiden ja Helsingin kaupungin kanssa.
Lopuksi:
Jos julkinen sektori ei hoida hommia asianmukaisesti, aikaa myöten yksityinen sektori kaappaa palvelut itselleen. Verorahoin rahoitettu palvelusektori on hyvä rahasampo. Valtiolla ei ole vaihtoehtoja, koska Suomen perustuslain mukaan julkisen vallan on turvattava jokaiselle riittävät sosiaali- ja terveyspalvelut.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti